Главная / Новости / Текучесть кадров: хорошо это или плохо?
Гайд-парк
Новости

06.07.2007 Текучесть кадров: хорошо это или плохо?

Как определить, какой уровень коэффициента текучести допустим, а когда он становится рискованным для бизнеса?

Чтобы ответить на этом вопрос, «Секрет фирмы» совместно с Национальным союзом кадровиков провел исследование. Было опрошено 624 HR-специалиста из разных отраслей; всем был задан вопрос о текучести кадров в их компаниях. Кроме того, каждый опрошенный должен был субъективно оценить этот уровень как высокий или низкий, а также сравнить текучесть кадров в своей фирме с показателями конкурентов.

Результаты показали, что лидерами по текучести являются продуктовый ритейл (средний показатель -- 89%), строительство и недвижимость (84%) и розничная торговля непродовольственными товарами (82%). В целом, опрос кадровиков выявил довольно высокие показатели текучести в компаниях – от 52% до 89% в зависимости от отрасли (журнал «Секрет фирмы» №25 от 02.07.2007)

HR-менеджеры большинства компаний из самых «текучих» отраслей выразили беспокойство в связи с показателями текучести своих компаний и заявили, что ведут борьбу за кадровую стабильность. Например, в торговой сети «Эльдорадо» убеждены, что сверхвысокая текучесть отрицательно сказывается на качестве обслуживания покупателей. Поэтому прошлый год компания объявила «годом сервиса» и взяла курс на снижение текучести. В 2005 году текучка в «Эльдорадо» составляла 105%, в прошлом году снизилась до 85%, а в 2007 году, по оценкам компании, упадет до 70%.

70% -- это много или мало?

По мнению Ирены Бетановой, генерального директора Центра делового развития «Бизнесград», коэффициент текучести кадров – один из многих показателей, характеризующих особенности управления человеческим ресурсом на предприятии. Сам по себе не может быть ни плохим, ни хорошим, проверяется на соответствие нормативам. Норматив зависит от внутренних особенностей управления предприятием и внешних факторов среды, а точнее рынка труда.

Показатель важен не столько сам по себе, сколько в динамике, т.е. необходимо отслеживать тенденции изменения и резкие скачки. Анализ показателя проводится в двух аспектах – экономическом – целесообразность затрат на персонал и качественном – сигнализирует о возможных проблемах в управлении персоналом на определенном уровне должностей.

Нормативы устанавливаются на каждом предприятии на каждый управленческий или должностной уровень индивидуально. Поэтому измерение общего показателя текучести на предприятии особого смысла  в настоящее время не имеет.

Ирена Бетанова считает, что на одном и том же предприятии можно реализовать разные системы управления персоналом – с допустимо высокой текучестью и с минимальной текучестью. Это определяется кадровой политикой предприятия и характеризуется разными подходами к формированию бюджета затрат на персонал.

В случае допустимо высокой текучести: основные средства тратятся на быстрый поиск и подготовку персонала, рабочие места делаются простыми и четко разграниченными, чтобы персонал быстро адаптировался, экономится фонд заработной платы за счет низких з/п и отсутствия системы мотивации на удержание персонала (премии, корпоративные мероприятия, соцпакеты и прочее).

 В случае нормативно низкой текучести акцент делается на формирование разветвленной системы мотивации (премии, соцпакеты, опционы, нематериальная мотивация, корпоративные программы обучения и т.п.), но экономится на затратах на найм и уменьшении численности, т.к. работники отвечают за большие участки, имеют большую зону ответственности и требуют меньших затрат на постоянный контроль. Обе стратегии управления персоналом имеют право быть.



Все новости компании

Центр делового развития «Бизнесград»

Дворец презентаций
Квартал «Бизнес»
программы развития управления
Квартал «Спектр»
виды предлагаемых услуг
Квартал «Развитие»
программы обучения и коучинга
Квартал «Достижений»
наши клиенты и проекты